销售人员激励方案

1. 销售人员激励方案

 销售人员激励方案
                       　　引导语：主动与被动相结合，通过主观引导，加之被动的压力政策达到目的。下面是我为你带来的销售人员激励方案，希望对你有所帮助。
    
        　　一、目的 
       　　1、促进公司业务的发展，改变公司目前被动销售的局面，进而提升哈氟龙在行业里的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。
       　　2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
       　　3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
        　　二、原则 
       　　1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
       　　2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。
       　　3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。
        　　三、薪资构成 
       　　1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。
       　　2、基本工资每月定额发放。
       　　3、销售人员可以获得的绩效工资=绩效工资基数*绩效系数(绩效系数范围为0-2)，每月发放。
       　　4、销售奖励薪资可分为：
       　　(1)销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成=(新开发客户当年营业额*新开发客户提成比例+现有客户营业额*现有客户提成比例)*提成系数(提成系数范围为0.7-1.3)，营业额以客户已付款到公司帐号为准。
       　　(2)只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成考核。
       　　(3)销售费用控制奖励：此项待定。
       　　(4)奖励薪资在每年财政年度的结束(12 月份为当年财政年度最后一个月)之后一个月之内发放。
       　　5、所有薪酬由公司统一支付，但绩效工资和奖励薪资部分由销售部承担。
       　　四、销售费用定义(此项待定) 销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等(但市场推广、展会费用及客户佣金除外)。
        　　五、绩效工资计算方法 
       　　1、绩效工资基数为800 元;
       　　2、绩效系数达成如下：
       　　(1)如果当月新客户拜访数量达到15 个或以上，则该项系数最高可得0.8 分，但数量在8 个以下，则系数得分将为0。如有客户重复拜访，在计数时可以增加0.5 个每次，但同一个客户增加部分最高不超过1 个。
       　　(2)如果签约新客户第一个月订单达到400 平方，则系数可得0.5 分;如果订单没达到400 平方，则系数只可得0.25 分;另外，该项系数最高可得1 分。
       　　(3)如果当月缺勤天数不大于1 天的(调休除外)，则该项系数可得0.1 分，否则为0。
       　　(4)如果当月销售工作报告上交及时，并且销售会议时较好地完成相应工作的， 则该项系数可得0.1 分，否则为0。
       　　(5)如果销售人员连续3 个月某一项系数得分为0 的，则公司取消该员工当年的绩效工资享受资格(第2 项签约新客户系数除外)。
        　　五、销售奖励薪资计算方法 
       　　1、销售提成奖励
       　　(1)在新客户第一个订单的当月起开始算，连续12 个月之内均为新客户，提成比例为1.5%。
       　　(2)新客户从第13 个月开始至第36 个月止为现有客户，提成比例为0.6%。
       　　(3)每个销售人员的新签约客户营业额任务为200 万元每年。
       　　(4)提成系数基数为1。
       　　(5)如果新签客户销售额任务完成率在120-150%之间，则系数可增加0.1;如果新签客户销售额任务完成率达到150%或以上，则系数可增加0.15;如果新签客户销售额任务完成率只达到50%以下，则系数得减少0.15。
       　　(6)如果现有客户销售额达到去年的120-150%之间，则系数可增加0.1;如果现有客户销售额达到去年的150%或以上，则系数可增加0.15;如果现有客户销售额只达到去年的80%以下或客户丢失率达到20%或客户丢失数量达到2 个的，则系数得减少0.15。
       　　(7)如果所负责的新客户和现有客户货款回款率达到90%或以上的，则系数可增(7)如果所负责的新客户和现有客户货款回款率达到90%或以上的，则系数可增加0.1;如果其回款率未达到70%，则系数得减少0.1。
       　　2、注意事项
       　　(1)公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。但公司交由销售人员跟单时，销售人员可以享有0.2%的`提成比例。
       　　(2)公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。
       　　(3)客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续6 个月或以上不再订购公司的产品，但客户转业或倒闭的除外。
       　　(4)因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后， 所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。
        　　六、其他规定 
       　　1、当年年度结算截止日为12月底。
       　　2、绩效工资和奖励薪资个人所得税员工自理，公司代扣。
       　　3、销售人员对自己的薪酬必须保密。
       　　4、因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。
       　　5、如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。
       　　6、 销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励薪资。
        　　七、附则 
       　　1、本方案的解释权属于公司销售部。
       　　2、本方案将会随着公司业务的发展需要做出适当的调整或修改。
       　　3、本方案自2010年7月1日起开始执行。
       　　(1)在新客户第一个订单的当月起开始算，连续12 个月之内均为新客户，提成比例为1.5%。
       　　(2)新客户从第13 个月开始至第36 个月止为现有客户，提成比例为0.6%。
       　　(3)每个销售人员的新签约客户营业额任务为200 万元每年。
       　　(4)提成系数基数为1。
       　　(5)如果新签客户销售额任务完成率在120-150%之间，则系数可增加0.1;如果新签客户销售额任务完成率达到150%或以上，则系数可增加0.15;如果新签客户销售额任务完成率只达到50%以下，则系数得减少0.15。
       　　(6)如果现有客户销售额达到去年的120-150%之间，则系数可增加0.1;如果现有客户销售额达到去年的150%或以上，则系数可增加0.15;如果现有客户销售额只达到去年的80%以下或客户丢失率达到20%或客户丢失数量达到2 个的，则系数得减少0.15。
       　　(7)如果所负责的新客户和现有客户货款回款率达到90%或以上的，则系数可增加0.1;如果其回款率未达到70%，则系数得减少0.1。
       　　2、注意事项
       　　(1)公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。但公司交由销售人员跟单时，销售人员可以享有0.2%的提成比例。
       　　(2)公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。
       　　(3)客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续6 个月或以上不再订购公司的产品，但客户转业或倒闭的除外。
       　　(4)因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后， 所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。
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2. 求销售激励方案

一般考虑一下几个方面：
1、签约合同金额；
2、实际回款额；
3、利润；
4、合同客户的性质（如老客户、新客户或者是竞争对手替换）。
对于提成的比例，关键看你所处行业的利润高低了，就拿我在的软件行业来说吧，一般回款100万的，提成比例可以到6个点，加上其他的任务完成后的奖励什么的，最多能到10个点。这是高利润行业，低的的就比较少了。
实际的销售激励政策都大同小异，分几档来算，例如：50万一档，提成是3个点，基本工资+绩效；80万一档，提成介于3到6个点之间，基本工资+绩效；100万一档，提成6个点，基本工资+绩效。150万以上的，那就综合考虑了。提成是一方面，关键是提成之外的奖励，这样才能刺激销售人员，我们公司每到年底回款激励那叫一个疯狂，光超额任务奖金就能比一年的销售提成了。
范文什么的就不给你发了，网上一搜一箩筐，说些实际希望对你制定激励方案提供些帮助，

3. 销售员工激励奖励方案

    　　篇一：销售奖励方案       　　为提升专卖店销售、更好提升各专卖店人员销售热情及附带推荐能力，做到淡季不淡。特制定连带销售奖励方案。
        　　实施方法： 
       　　一、 连带销售奖励评周期为一星期一次
       　　二、 最大单评选办法：
       　　选取销售件数2件(含2件)以上、金额最大的一张销售单据
       　　三、 每周一选出上一周最大销售小票给予20元/次奖励
       　　四、 奖金直接从费用备用金中拿取，周一开交接班会时公布最大单并当场给予奖励。
       　　五、 连带销售奖励获得者应在交接会上分享心得作为对其他员工的激励
       　　六、 销售奖金作为费用核算，将最大单取出作为费用单据。
       　　七、 各店负责人在本周评比期内应及时公布目前最大单金额并张贴在醒目位置，以促进员工销售热情
        　　连带销售奖励后台细节操作 
       　　一、每周一中午12点前店长将最大单销售(金额) (件数)(人名) 获奖单据编号发至熊大姐处报备
       　　二、出现最大单后应及时多打印小票一张，在周一发放完奖励后应让获得奖励人员在小票上签字确认并将该小票作为费用单据按正常报销程序报销(没有单据将不予以报销)
       　　三、最大单销售件数必须在2件(含2件)以上的最大金额小票方才有效，否则无效
       　　四、本次奖励方案目的为带动员工销售积极性和连带销售能力，希望各店员工做到公平公正。如发现拼单、让单等情况将对店长进行50元罚款，并对当事人取消本次奖励并且处罚10元
       　　五、如本周未出现符合要求的销售小票则本轮销售奖金继续累计到下一周
       　　六、如连续一月未出现符合要求的销售小票则之前多有累计奖励全部取消，奖励从新开始计算。并且将对专卖店负责人进行一定处罚。
       　　篇二：销售奖励方案       　　在制定销售提成政策时，要根据公司文化、产品性质、行业特点、市场状况、竞争对手情况等不同，采取不同的销售业绩提成项目和不同的销售业绩提成比例。
       　　影响制定销售提成方案的项目或销售业绩主要有：销售量(销售额)、销售价格、货款回笼期限、业务费用、差旅费、佣金(回佣)等。按照这些项目选择不同，就形成了不同的提成奖励方案或提成模式。
       　　方案一：销售量或销售额
       　　方案二：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限
       　　方案三：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用
       　　方案四：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用 + 差旅费
       　　方案五：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用 + 差旅费 + 佣金 方案六：考核利润(销售额-所有成本费用)
       　　根据上述方案内容，结合公司产品特点、市场消费习性、宏观环境等因素，可以选择公司的销售提成要考虑的项目。
       　　有些公司仅按销售量(额)提成，有些公司按考核利润提成计奖，不可控因素难以实行例行管理，对于贸易性业务或完全竞争的快速消费品多采用这两种方案，对于工业品销售或贸易考虑项目要复杂些。建议根据公司过去实施经验总结，根据不同情况选择上述方案提成为好。
        　　主要提成指标说明： 
       　　1、销售量：总经理与销售员沟通，协商制定基本销售量(额)目标值，定出基本提成比例，超过基本销售目标一定额度，提成比例加大、不变或减少。
       　　2、销售价格：确定出厂价，超出出厂价一定范围内，不同地区采取不同的超价提成(超价分成)，若实行“方案五”，一般是提成超价单价的30—40%作为奖励和对方的回佣，若再超一定单价，提成比例可以到过来分成。当然，若公司限价，超价部分公司得大头。
       　　3、货款回笼：一切提成须等货款回笼后方可提取部分(如80%，视公司资金状况而定)。公司确定货款回笼允许周期(如60天)，60天内回笼，奖励提前天数行息的一定比例;60天-90天，不奖不罚;超过90天货款回笼，须罚超过天数的银行利息一定比例。若超过四个月或半年以上尚未回笼，须进行调查分析，追究责任，并采取应对措施。
       　　4、业务费用：主要指招待送礼等费用，要根据地区消费水准、客户资源拥有状况来确定业务费用提取比例，要与销售量(额)挂钩，费用包干，超支自负，节余留存。
       　　5、差旅费：根据公司销售半径、地区差、工作难易程度、预计须出差天数确定总额度，也与销售量挂钩，确定提取比例。
       　　6、佣金：公司根据已往经验，预算确定额度，如2%，对于大的项目应由公司掌握，对于小的项目也可由区域经理掌握，均须与销售额挂钩。
       　　销售提成比例设计千变万化，但万变不离其宗，大体可分以下三种极端情况(如图)，根据各企业不同、市场不同，可选择组合应用或演绎其它方案。
        　　方案一：提成比例保持不变 
       　　从图中可以看到，提成比例保持不变，因此无论销售人员制定的目标值如何，其销售提成均按照实际完成销售业绩的a%计提。
       　　该方案的优点是能在一定程度上激励销售人员完成尽可能好的销售业绩，同时由于销售提成不与销售业绩目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得销售目标值的制定更接近于实际。
        　　该方案的缺点有以下几点： 
       　　1)由于销售提成比例与目标值无关，因此销售人员没有定量完成销售业绩的压力，导致销售人员的动力不足;
       　　2)由于没有目标值的约束，销售人员实际完成的销售业绩难以预测，不利于企业生产计划与财务预算的制定;
       　　3)该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的要求降低目标值，但在绩效管理中销售业绩作为销售人员非常重要的一项KPI指标，在制定其目标值时，销售人员依然会习惯性的'要求降低目标值，以使自己的绩效考核得分较高，从而获得更多的绩效工资。 虽然方案一有上述缺点，但方案一操作简单、易行，不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的不愉快。
        　　方案二：完成目标后提成比例增大 
       　　从上图可以看到，在完成的销售业绩没有超过目标值时，实际完成销售业绩的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售业绩超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值>a值。
       　　该方案优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售业绩。对于提成总奖金过大的风险，有的企业做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶，或重大项目由公司直接指定人员销售而调整奖励比例，有的企业年中根据市场情况修正考核指标，以防范提成方案出现不公或较大的风险。
       　　此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。主要的原因就是因为在每年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。因为在实际完成销售目标相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间可能会发生不愉快的事情。且在各个销售区域的具体情况方面，总经理的了解并不充分，因此制定的销售目标值也是不完全理性的，有时候也是拍脑袋的。
       　 　方案三：达到目标后提成比例降低 
       　　从图中可以看到，在完成的销售业绩没有超过目标值时，实际完成销售业绩的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售业绩超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值   
       　　方案三的优点在于鼓励销售人员根据实际情况上报销售目标值，并努力将其实现。尽管从上图看，无论销售人员实际完成的销售业绩为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成可以更多，然而，如果销售人员年初制定销售目标时如果将目标定得过高而导致无法实现时，其绩效考核得分将有所下降，年度考核得分也将会收到影响。因此，对于销售人员而言，理性的做法是根据实际的情况制定销售目标值，并努力将其实现。
       　　该方案的缺点在于操作难度较高，a值与b值的制定要经过精确的预估和计算才能确定。另外在销售人员完成销售目标后，不能有效激励销售人员进一步扩大销售业绩。
       　　三种方案各有优缺点，实现的目的也有所不同，需要根据企业的导向、可操作性进行选择或进行演绎。北京新华信曾做过这方面的专门咨询研究。另外杭州商学院胡祖光教授提出了一种所谓“HU理论”的目标值确定方法，即“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七”。该方法在很大程度上促使销售人员按照实际情况上报目标值。

4. 营销员工激励方案

 2017营销员工激励方案
                       　　很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励营销员工应该怎么做呢，一起来看看!
    
        　　一. 激励机制的现状 
       　　1目前，随着中国经济发展，人才已经成为各个企业争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势，在人才战略迎来国际化的同时，各企业管理者也迎来了如何激励员工、如何留住员工的难题;然而，在很多企业中，员工激励工作开展异常艰辛企业付出了大量心血，(特别是关于销售人员这一特殊人群的激励).却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。针对以上现象进行分析，我们不难发现，目前企业员工激励存在许多问题,而且一些企业进入了无法回避的误区：
       　　激励存在的问题及误区
       　　1 物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。当然，不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出吸引人才，留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱;因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
       　　2 士气低落才激励。很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。根本不知道，对员工的激励是一项长期系统的工作，其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。
       　　3 缺乏考核依据，激励成为无源之水 一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展
       　　4 员工忠诚度的误解，在很多企业中，往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和效果。观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升;有能力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。于是，企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的可悲状态。反之，如果企业管理人员重视员工的工作能力和效果，无视员工对其上司的“忠诚度”，重视员工的工作能力和效果的观念一旦真正体现为现实的行为准则：有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升;激励有能力和有效果的行为，抑制对上司“忠诚”，拉帮结派混日子的行为，正气上扬，员工实干而有成效的局面就能形成。
       　　企业之所以对销售人员的激励机制之所以会出现这么多的问题及误区，是因为企业没有重视激励机制的意义与作用有多重要。在此，有必要谈谈建立一套完善激励机制的作用和重要意义。
        　　二.建立完善激励机制的作用和重要意义 
       　　吸引优秀的人才到企业来。发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
       　　2 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。美国哈佛大学的詹姆士(W.James)教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%-90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
       　　3 留住优秀人才。德鲁克(P.Druker)认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
       　　4 造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的`间接结果。
       　 　三.响激励的主要因素及应注意的问题 
       　　响激励的主要因素
       　　纵观佛鲁姆的期望理论和波特的综合激励理论，我们不难发现员工工作努力程度的大小，取决于员工对奖酬价值的主观评价，以及对努力与绩效关系、绩效与奖酬关系的感知情况。一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。
       　　首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
       　　其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。
       　　最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。
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5. 销售激励的活动方案？

   
   　　你知道销售的激励方案应该要怎么写吗啊?如果你不知道那么也没关系，为此我为大家整理了关于，欢迎参阅。 
   　　***篇一*** 
   　　一、物质激励 
   　　方式一：全员营销，阶梯提成。以整个营销系统为物件 每月销量达到500箱，提成销售额的3%作为营销系统奖励 每月销量达到1000箱，提成销售额的4%作为营销系统奖励 每月销量达到1500箱，提成销售额的5%作为营销系统奖励 
   
   　　销量以公司财务回款为准，销量以月为单位，销售额以公司出货价为准，当月提成下月5号之前发放 
   　　奖励以现金方式发放，奖金使用10元纸币，在会议室举行发放仪式 方式二：个人销售提成激励 
   　　销售人员以自己所负责销售区域为单位，以每月为时间段，每销售一盒，个人提成0.5元。 
   　　销售管理人员的提成为自己所管辖的业务员总提成的50% 
   　　如：业务员韩亚坤当月销售600盒，个人提成为600*0.5=300元 
   　　业务员李红梅当月销售800盒，个人提成为800*0.5=400元 韩亚坤和李红梅领导钟新的提成为***300+400***/2=350元 
   　　奖励以现金方式发放，奖金使用10元纸币，在会议室举行发放仪式 方式三：销售人员每人定最低目标，高出销售目标以后有奖励 销售部：西宁商超每月目标50箱， 
   　　西宁特产店+机场每月目标40箱， 
   　　德令哈格尔木每月目标50箱， 
   　　兰州市场每月目标40箱， 
   　　银川市场每月目标20箱 
   　　电商部：客服每人每月15箱 
   　　电视购物部：每档节目完成规定指标 
   　　每人业绩超出目标销量以后，每多销一盒，提成1元 
   　　二、精神激励 
   　　1、每月营销系统开展月度销售冠军评比，销售冠军当众表扬 
   　　2、对王牌销售人员给予荣誉奖励，如“四大天王”、“五虎上将” 
   　　三、培训激励 
   　　对销售人员安排销售技巧知识培训 
   　　四、团队激励 
   　　销售团队定期进行聚会，缓解销售压力，分享销售经验，沟通同事感情 
   　　***篇二*** 
   　　一、 目的 
   　　为了确保部门完成201X年8亿销售收入目标，充分调动团队所有人员的工作积极性，特制定此激励政策。 
   　　二、 适应范围 
   　　本方案适应于公司部门所有人员。 
   　　三、 定义 
   　　1.生产部、物流部、综合保综部年终奖金与201X年销量挂钩; 2.技术部年终奖金与新专案产值目标5000万和201X年销量挂钩，新专案奖励按专案奖励制度执行，不纳入此范畴。 
   　　3.市场部设季度奖和年终奖金，季度奖按***方案一***中的季度销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放，年终奖按全年达成销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放。 四、 具体激励办法***方案一*** 
   　　1.保利润激励措施 
   　　201X年改性材料外销平均毛利率为约6.5%，201X年部门平均毛利率目标为8.5%，建议按销售产品牌号毛利率的不同进行奖励。 
   　　2. 市场部与技术部保销量激励措施 
   　　以201X年销售收入金额1.8亿元做为基数，在201X年对部门超出1.8亿元的增量销售收入进行激励，增量部分的销售收入按销售额 
   　　0.2%进行奖励。技术部与市场部按3：7进行分配。 3. 生产部人员保销量激励措施 
   　　五、 具体激励办法***二*** 
   　　销售费用结余奖励 
   　　201X年1-11月总销售费用351万元，占销售收入比例的3.3%，加上12月份销售费用全年预计400万元，201X年把销售费用占销售收入的比例提高0.5%，由部门通过精细化管理和费用控制，将节省销售费用部分金额用于对业务、技术、管理等人员的激励。 六、具体激励办法***三*** 销售与技术人员实行提成制 
   　　以毛利率为8.5%做为基数，毛利率低于8.5%的按10元/吨提成，毛利率高于8.5%的按20元/吨提成。在接订单时财物考核价格为准，按月执行，按季度兑现。 
   　　其它人员按方案一中第三点进行激励。 
   　　***篇三*** 
   　　一、激励时间段：201X年 1 月 1 日-2 月 28 日 
   　　二、激励范围：各区域、家电事业部、各采购部、各门店 
   　　三、奖励前提： 
   　　1、可比门店 1-2 月实际不含税毛利额达成预算指标，且 1-2 月的实际可比门店不含税销售增长率 达到激励指标; 
   　　2、不可比门店 1-2 月实际不含税毛利额达成预算指标，且 1-2 月销售达成预算 110%***含***以上的。 
   　　3、诚实销售。 对毛利额达不成预算的、虚假销售的，取消奖励资格。 
   　　四、奖励方案： 
   　　1、各区域、家电事业部、各采购部的可比销售增长率目标由超市事业部制定下达，所有指标均已 取得市场与采购总监以及业态总监的签字确认; 
   　　2、各区域办、家电事业部作为本次激励竞赛的组织者，达到奖励目标的，各部门的奖励基数为 5000 元，如果可比销售增长率每超过 1%，增加奖金 1000 元，以此类推。可比增长率取值按去尾法取整数。 
   　　3、各门店的激励方案和指标由各区域或家电事业部制定，所属区域的门店总体可比增长率必须 与相应的区域***或家电事业部***的增长率指标相吻合。例如：事业部下达给湘东区域可比销售增长率目 标为 10%，则湘东区域将可比增长率的份额分解至所属的各可比门店，即保证湘东区域内的可比店增长 率也达到 10%。各区域制定的门店激励方案和指标需报超市财务预算分析组稽核通过后方可执行。 
   　　4、各门店的奖金则由事业部划拨总奖金额度至各区域、家电事业部，由各区域或家电事业部在总 额度内制定相应的激励方案和各门店的增长指标， 报超市财务部稽核。 划拨至采购部的额度由采购部在大类内制定相应的激励方案或指标，同样报批执行。审批同意后，门店的奖励发放不受区域总体目标达 成的影响。 
   　　5、201X 年月 1 月 1 日以后开业的门店不参与。 
   　　五、各组织单位可比增长的奖励目标 
   　　说明： 
   　　A、可比门店为 201X 年 1 月 1 日之前开业的门店，名单附后。 
   　　B、各单位在以上增长率下分解指标。 
   　　C、上表内的家电事业部指标仅针对其管辖的专业店，家电品类则指所有的 7 大类。 
   　　D、各区域和家电事业部总体销售可比增长达到上述奖励目标，且毛利额达成预算指标，可按 4.2 条给予奖励。 
   　　六、1-2 月事业部下拨至各单位的奖金额度 
   　　七、各单位获得的奖金用于激励员工的团队活动，奖金从事业部激励基金中支出。 
   　　八、其他事项：竞赛结果的资料为不含税，上述各组织单位的月度竞赛结果资料由超市财务部予以公布， 各门店的月度实际资料由超市财务部提供给各区域计划分析， 区域计划分析稽核后由各区域办公布。 

6. 成功激励销售方案

 　　成功激励销售方案该如何制定呢？下面一起看看成功激励销售方案范本吧~
   　　 一、总则 
   　　(一)目的：
   　　为提高员工的工作用心性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出突出贡献的员工，特制定本制度。
   　　(二)范围：
   　　公司全体员工
   　　(三)职责：
   　　行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作；总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。
   　　(四)签署生效：
   　　本制度自总经理签署之日起生效。
   　　 二、奖励类别与要求 
   　　(一)工龄服务奖：
   　　员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。
   　　(二)年度“优秀团队奖”：
   　　1。评选标准：
   　　①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现；②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司经营计划、业绩的不断提升；
   　　③候选部门年度考核业绩务必是80分（含）以上。
   　　2。评选对象：公司各部门（以部门为单位）
   　　3。评选流程：
   　　年度考核业绩在80分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。
   　　4。奖励标准：奖金3000元。
   　　(三)年度“优秀员工奖”：
   　　1。评选标准：
   　　①持续用心的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神；
   　　②本职工作突出，对公司发展能提出合理化推荐；
   　　③全年无警告以上惩处；
   　　④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可；
   　　⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色；能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准；
   　　⑥工作满一年（含）以上员工；
   　　⑦个人年度业绩考核务必是85分（含）以上。
   　　2。评选对象：公司全体员工；
   　　3。评选流程：
   　　由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政人事部部审核，总经理批准。
   　　4。奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。
   　　(四)个性贡献奖：
   　　1。评选要求：
   　　①在公司经营和内部管理方面攻坚克难，取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值；
   　　②对公司有显著贡献的特殊行为；对提高公司的声誉有特殊功绩；
   　　③创新的项目或推荐被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化等方面做出贡献者；
   　　④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；
   　　⑤遇到突发事件，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员脱离危难。
   　　2。评选对象：全体员工
   　　3。评选流程：
   　　各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。
   　　4。奖励标准：500—10000元，晋升一档工资，职务晋升优先。
   　　(五)个性荣誉奖：
   　　1。评选标准：
   　　在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。
   　　2。评选对象：公司全体员工
   　　3。评选流程：
   　　个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部审核，总经理批准。
   　　4。奖励金额：
   　　①国家级评选：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围（选）奖1000元；在国家级刊物发表文章3000元。
   　　③省部级评选：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围（选）奖1000元；在省部级刊物发表文章1000元。
   　　④市（厅）级评选：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围（选）奖500元；在市（厅）级刊物发表文章500元。
   　　⑤公司内部评选：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元；在公司或县级刊物发表文章按公司创作奖励标准再次奖励。
   　　(六)创作奖励：
   　　1。评选标准：
   　　①用心创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和感恩之心；
   　　②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表；
   　　③所创作作品务必为员工本人原创作品。
   　　2。评选对象：全体员工
   　　3。评选流程：
   　　员工每月28日以前将所创作作品交行政人事部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。次月25日由行政人事部统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确认，总经理批准。
   　　4。奖励金额：
   　　贴合上述条件，即可享有公司给予的创作奖励，与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为500元/千字，其它类别文章奖励标准为200元/千字，图片奖励标准为20元/张，书法美术作品奖励标准为200元/幅，次月底统一发放。
   　　(七)奖励要求：
   　　1。公司给予员工的.各种奖励，如无适宜候选单位或候选人，则可空缺。
   　　2。员工有下列情形之一者，给予再奖励：
   　　①根据第四条理解奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改善时；
   　　②根据第五条理解奖励后，其功绩经重新评定为更高时。
   　　3。前项再奖励审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。
   　　4。奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配，资质与荣誉同时享受。
   　　5。如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。
   　　6。获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。
   　　7。获奖名单由行政人事部负责公布。
   　　8。严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。

7. 企业如何制定销售员工的激励方案

     　　某销售公司员工激励方案        　　此方案是我公司激励体制其中的一种激励方式，主要内容如下：
        　　一、目的： 
       　　1、为了公司销售目标的实现，激发分公司员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
       　　2、贯彻多劳多得的思想。
       　　3、促进分公司内部有序的.、良性竞争。
        　　二、原则： 
       　　1、实事求是的原则。
       　　2、体现绩效的原则。
       　　3、公平性原则。
       　　4、公开性原则。
        　　三、激励方式： 
       　　1. 激励形式;精神激励+金钱激励
       　　2. 激励工具：
       　　精神激烈：制定相应奖项的奖励胸牌进行奖励;
       　　金钱激励：个人达成率达到100%以上而厅店达成率在90%以下的员工会有相应的金钱奖励;
       　　3. 奖项：精神激励：一个门店有四种奖励胸牌，一种最多设立2个名额，分别是：销售冠军、微笑之星、服务明星、销售新星;
       　　4. 奖项标准：每个月进行评选一次，门店需要向人事提报评选人员，人事进行审核方可生效。评选标准：
        　　精神激励： 
       　　销售冠军：在销售人员中销售毛利最高的为门店的销售冠军;
       　　微笑之星：在销售人员中微笑礼仪做的最好的为门店的微笑之星，评选由：门店经理和促销员共同选取，可以采用投票方式;
       　　服务明星：在分公司所有人员包括：销售人员、收银、库管、售后专员均有被评选劝，能够按照公司的服务礼仪去工作、服务意识最好做的最好、赢得客户的好评和大家的好评的为门店的服务明星，评选由：门店经理和员工共同选取，可以才有投票方式。
       　　销售新星：(此奖励只针对分公司入职一到三个月的新员工，新员工(入职一至三个月的)销量非常显著达的，可以评选为门店的销售新星;
        　　金钱激励： 
       　　每个月人事在核算工资时，根据情况对每个月销售达成率完成或者超额完成而厅店达成率在90%以下的人员进行不等金额的金钱奖励，经过总经理审核生效，门店也可以根据实际情况提出金钱奖励的申请，报人事审核、总经理审核方可生效，注意事项：此金钱奖励不可和门店的200元成长基金进行重复使用。
        　　四、注意： 
       　　此项评选，人事行政部会备案，会做为年度评优的一项申报说明。
        　　五、激励的监督： 
       　　由公司人事行政督察负责监督。
               

8. 激励员工销售奖惩方案

 激励员工销售奖惩方案
                    为了确保事情或工作有序有力开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是我精心整理的激励员工销售奖惩方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
    
  激励员工销售奖惩方案1   1、要有榜样的激励——为员工树立一根行为标杆 
  人都是需要有一个榜样标杆的，只要面对这样的人，大家才可能更加努力向上。
  “表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
   2、要有目标的激励——激发员工不断前进的欲望 
  人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
   3、要有授权的激励——重任在肩的人更有积极性 
  有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
   4、要有尊重的激励——给人尊严远胜过给人金钱 
  尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
   5、要有沟通的激励——下属的干劲是“谈”出来的 
  管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
   6、要有信任的激励——诱导他人意志行为的良方 
  领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。信任是启动积极性的引擎。
   7、要有宽容的激励——胸怀宽广会让人甘心效力 
  宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
   8、要有情感的激励——让下属在感动中奋力打拼 
  一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的'作用还要大上千百倍。
  人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
   9、要做一个有包容的激励——善于分享、找到认同、充分理解、互帮互助 
  分享：公司每天将工作经验、精华、流程、进行相互分享。如果企业不分享，已出现15%问题。
  认同：包含上下级认同、员工与公司的认同，跨部门认同。认同，是人的情商最核心的成份，如果不认同，已出现3 %问题。
  理解：对做错的事情，应基于事实分析提出对策，同时理解原因。如果不理解、只惩罚，已出现7 %问题。
  相助：老板的成功，是因为众人抬；众人的成功，是因为老板的包容。
  激励员工销售奖惩方案2   如何有效地激励员工？ 
   1、构造公正、透明的业绩比较平台 
  通过业绩比较，使优秀的员工产生成就优势体验，从而提供成就需要的满足。提高员工的期望。组织制定一系列的业绩竞赛制度、业绩排名公开制度和业绩进步评比制度，可以使员工对业绩优势体验有一个明确的期望，从而激发员工的成就感。
   2、薪酬也是第一需要 
  物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水(即货币报酬)仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。
   3、工作细节决定来自激励感满足 
  员工的工作往往来自于对工作细节的把握，细节做到位了，那么工作就会得到一个较好结果。同时，工作团队越小，工作成果中员工个人的贡献越清楚，越能激发起员工对个人贡献体验的期望。
   4、情感激励 
  人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是:基本生活需求--安全感--归属感--地位与尊重--自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。
   5、提供有效的个人培训 
  企业必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，而且能够使这种培训成为有效的一种激励方式。这也是使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位主要需求。使员工拥有沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标的期望。